Instrumente in der Personalrekrutierung

In der 2. Runde der Personalrekrutierung geht es darum, passende Bewerber aus den vorhandenen Kandidaten herauszufiltern. Dafür stehen dem Arbeitgeber folgende Instrumente zur Verfügung: - Persönliches Vorstellungsgespräch - Vorstellungsgespräch per Videokonferenz - Eignungsdiagnostik - Assessment

1.1 Persönliches Vorstellungsgespräch

Der grösste Vorteil in einem persönlichen Vorstellungsgespräch ist der, den jeweiligen Kandidaten nicht nur persönlich kennenzulernen, sondern mehrere Kommunikationsformen zur Verfügung zu haben. Auch das Auftreten, die Präsenz, die Umgangsformen und die Sicherheit von Formulierungen können je nach der zu besetzenden Stelle eine Rolle für seine Eignung spielen. Soll ein neuer Mitarbeiter eingestellt werden, dessen Funktionen beispielsweise in der Teamleitung liegen, ist neben den Qualifikationen auch eine hohe soziale Kompetenz erforderlich. Diese lässt sich in einem persönlichen Gespräch am besten messen und dieser subjektive Eindruck kann gerade in kleineren Unternehmen, die auf eine gute Firmenkultur angewiesen sind, entscheidend sein. Andererseits haben persönliche Gespräche den Nachteil, dass hierzu ein grosser Zeitaufwand notwendig ist. Vor allem dann, wenn viele Bewerbungen vorliegen, sind persönliche Gespräche nicht immer praktikabel.

1.2 Vorstellungsgespräch per Videokonferenz

Eine Videokonferenz bietet beinahe alle Vorteile eines persönlichen Vorstellungsgesprächs, auch wenn die Gesprächsteilnehmer sich nicht in demselben Raum befinden. Der Vorteil gegenüber dem persönlichen Gespräch besteht darin, dass für Videokonferenzen ein deutlich geringerer Zeitaufwand einzuplanen ist und sie sehr flexibel stattfinden können.

1.3 Eignungsdiagnostik

Unter dem Oberbegriff Eignungsdiagnostik sind verschiedene Verfahren zusammengefasst, mit denen die Personalauswahl weiter eingeschränkt werden kann, um den passenden Bewerber herauszufiltern. Dazu gehören beispielsweise verschiedene Testverfahren zu Fähigkeiten und Persönlichkeit oder Fragebogen, etwa zur Biografie. Die eignungsdiagnostischen Verfahren können zwar eine Reihe von objektiven Erkenntnissen liefern, müssen jedoch auch zielgerichtet gestaltet und professionell ausgewertet werden, um wirklich eine sinnvolle Beurteilung der Ergebnisse liefern zu können. Dazu sind wiederum geschulte Mitarbeiter in der Personalabteilung oder externe Berater erforderlich. Zeitaufwand und Kosten müssen also gegenüber dem Nutzen abgewogen werden.

1.4 Assessment

Unter Assessment versteht man die strategische Anwendung der oben genannten Eignungsdiagnoseverfahren. Während des Assessments werden den in Frage kommenden Bewerbern verschiedene Aufgaben gestellt, die sie innerhalb einer bestimmten Zeit lösen sollen. Das Assessment wird oft in sogenannten Assessmentcenters durchgeführt, wobei meistens mehrere Bewerber gleichzeitig getestet werden. Das Unternehmen erhält durch das Assessment einen Eindruck von der tatsächlichen Eignung des Bewerbers, der während der Tests seine Fähigkeiten auf praktischem Wege einsetzen und unter Beweis stellen muss. Das Assessment liefert weitgehend objektive Ergebnisse zur Beurteilung eines Bewerbers, zu dessen Teamfähigkeit, Kommunikation und der praktischen Umsetzung seiner Kenntnisse. Das Assessment stellt andererseits ein recht teures und aufwendiges Verfahren dar, da hierzu entweder geschultes Personal vorhanden sein muss oder ein externer Berater engagiert werden muss, was zusätzliche Kosten bedeutet. Dennoch kann das Verfahren auf lange Sicht gerade bei Schlüsselstellen sinnvoll sein, wenn es dazu beiträgt, die passenden Mitarbeiter zu finden und dadurch Wert zu schöpfen. Auch zum Filtern einer großer Anzahl von Bewerbungen bei großen Unternehmen ist ein Assessment Center ein wertvoller Schritt, um die Bewerberzahl einzugrenzen.

1.5 Ausgewählte Instrumente

Unser Unternehmen trifft eine Vorauswahl der auf Online-Stellenausschreibungen eingegangenen Bewerber und bittet die Bewerber, die die gewünschten Kriterien erfüllen, zunächst zu einem Vorstellungsgespräch per Videokonferenz. Hier wird ermittelt, welche Bewerber in ihrem Fachgebiet, ihrer Kompetenz und Erfahrung, sowie ihrem persönlichen Eindruck nach dem Stellenprofil entsprechen. Diese Bewerber werden zu einem kombinierten persönlichen Vorstellungsgespräch und Assessmentcenter gebeten, wo durch verschiedene Testverfahren und im persönlichen Gespräch objektiv sowie subjektiv, durch den persönlichen Eindruck im Gespräch, der am besten geeignete Bewerber herausgefiltert wird.

2 Assessment

Das Assessment ist häufig ein Teil des Rekrutierungsprozesses. Das Ziel des Assessments ist es, mit Hilfe von objektiven Verfahren wie Tests den richtigen Bewerber aus den vorhandenen Kandidaten herauszufiltern. Während eines Assessments werden den Kandidaten verschiedene Aufgaben gestellt, die jeweils einen spezifischen Output liefern. 2.1 Vorstellung vor der Gruppe Bei einem Gruppen-Assessment kann die Vorstellung der einzelnen Kandidaten als eine erste Aufgabe genutzt werden. Hier können die Kommunikations- und Darstellungsfähigkeiten, die Rhetorik und das Selbstbewusstsein des Kandidaten beurteilt werden.

2.2 Diskussion

Indem der Gruppe ein Diskussionsthema gestellt wird, können weitere Rückschlüsse über die Kommunikationsfähigkeit der Bewerber getroffen werden, sowie auch zu weiteren Punkten. Zum einen, die Fähigkeit, logische Schlussfolgerungen zu ziehen und diese beizubehalten, flexibel auf Einwände zu reagieren, Offensivität oder Defensivität, oder auch über den Umgang mit anderen oder mit konträren Standpunkten.

2.3 Rollenspiel

Das Rollenspiel wird dazu genutzt, die Bewerber einer Konfliktsituation auszusetzen, die sie lösen müssen. Beispielsweise kann dies ein verärgerter Kunde sein. Hier werden verschiedene Aspekte getestet wie die Konfliktfähigkeit, Verhalten unter Stress, Professionalität und auch die Komunikationsfähigkeiten des Bewerbers.

2.4 Postkorbübung

Auch diese Übung bezieht sich auf die Stressresistenz. Hier wird dem Mitarbeiter in der Rolle einer Führungskraft eine Fülle von Aufgaben und Anfragen zugeteilt, der „Postkorb“, die er innerhalb von 30 Minuten delegieren muss. In dieser Aufgabe geht es darum, die Leistungsfähigkeit unter Stressbedingungen zu testen, sowie die Fähigkeit, strukturiert zu arbeiten.

2.5 Aufsatz schreiben

Diese Übung kommt bei Stellen zum Einsatz, in denen viel Schriftverkehr notwendig ist. Ausdrucksfähigkeit, Allgemeinwissen, Rechtschreibung und Grammatik sowie die sprachliche Qualität werden hier getestet.

2.6 Auswahl und Bewertung der einzelnen Aufgaben

Ob alle Aufgaben oder nur einige ausgewählte eingesetzt werden, ist fallabhängig und je nach der zu besetzenden Stelle oder dem Unternehmen zu entscheiden. Beispielsweise ist die Postkorbübung nur bei Stellen im Management oder Teamleitern sinnvoll. Andere Teile wie etwa das Rollenspiel hängen stark vom Setting der Aufgabe ab, beispielsweise von der gestellten Situation und den Fähigkeiten des Mitspielers.

3 Gesprächsleitfaden für telefonische Referenz

Dieser Gesprächsleitfaden bezieht sich auf die Stellenausschreibung zum „Leiter Betrieb & Unterhalt (m/w) CKW | Festanstellung | Emmen (Rathausen) (URL: https://www.indeed.ch/viewjob?jk=f4341c1de36ad41e&tk=1dmqdomo99nhp801&from=serp&vjs=3). Anhand der in der Stellenbeschreibung definierten Aufgaben und gesuchten Mitarbeiterprofils wird der folgende Gesprächsleitfaden erstellt:

3.1 Wie ist der Mitarbeiter in Erinnerung geblieben?

Dies fragt einen ersten Eindruck ab, der noch nicht durch zielgerichtete Fragen gesteuert und möglicherweise verfälscht ist. Dies gewährt einen Einblick in den Wert, den das Unternehmen und seine Mitarbeiter durch den Kandidaten gewinnen konnten. Diese Frage hat eher einleitenden Charakter, kann jedoch erste Erkenntnisse liefern.

3.2 Welche Aufgaben hat der Mitarbeiter bei seinem ehemaligen Arbeitgeber ausgeübt?

In dieser einleitenden Frage kann überprüft werden, ob die vergangene Berufserfahrung mit dem gesuchten Profil übereinstimmt. Diese Frage dient vor allem zu einem formellen Abgleich der Anforderungen und des Profils. Es sollte sich herauskristallisieren, dass der Bewerber eine Führungsposition innehatte und/oder Erfahrung im Betrieb technischer Anlagen hat. Auch evtl. offene Fragen aus den Bewerbungsunterlagen können an dieser Stelle geklärt werden.

3.3 Welches sind die Schwächen des Mitarbeiters? Und welches seine Stärken?

Hier wird nach einer Beurteilung durch den ehemaligen Vorgesetzten gefragt. Nachfragen sollten gestellt werden, wenn es darum geht, die Problemlösungsfähigkeit zu ermitteln, auch die Kommunikationsfähigkeit innerhalb des Teams und mit dem Kunden. Je nach Antwort kann diese Frage entscheidend für die Beurteilung der Eignung des Bewerbers sein; Schwächen im technischen Bereich oder eine zu geringe Erfahrung in der Mitarbeiterführung wären beispielsweise Kriterien, die möglicherweise zu einem Ausschluss führen, wenn nicht andere massgeblich positive Punkte dies wieder wettmachen.

3.4 Wie beurteilen Sie die Mitarbeiterführung?

Diese Frage sollte auf zwei Aspekte abzielen, zunächst einmal die Vorbildfunktion, die auch ein hohes technisches Verständnis und Kompetenzen in fachlicher Hinsicht umfasst. Im gesuchten Mitarbeiterprofil gehört dazu einmal der kaufmännische und zum anderen der technische Bereich. Die Frage soll in dieser Hinsicht ermitteln, ob genügend technische Fachkompetenzen zur Problemerkennung vorhanden sind und diese auch zielgerichtet und proaktiv umgesetzt wurden. Der zweite Aspekt bezieht sich die Fähigkeit, Aufgaben zu delegieren, Mitarbeiter zu führen und mit Kommunikationsgeschick und unternehmerischem Ansatz zu agieren.

3.5 Wie war die Eigeninitiative des Mitarbeiters?

Da es sich bei der zu besetzenden Stelle um eine leitende Rolle handelt, in der viel fachliches Wissen und eigene Entscheidungen notwendig sind, ist die Fähigkeit zu selbständigem Handeln von entscheidender Bedeutung. Diese soll mit dieser Frage ermittelt werden. Zusammen mit der fachlichen Kompetenz und Führungsfähigkeiten ist dies eine der Schlüsselfragen des Gesprächs.

3.6 Würden Sie den Mitarbeiter wieder einstellen?

Diese Frage wird dem Gesprächspartner förmlich auf Augenhöhe gestellt und soll etwas über die persönliche Wertschätzung des Mitarbeiters aussagen. Daraus lässt sich zum Beispiel die Integrationsfähigkeit des Mitarbeiters in das Unternehmen und das Verhältnis zum Management beurteilen. Dies ist eine ergänzende Frage zu den oben genannten Punkten der Mitarbeiterführung und Stärken und Schwächen.